Actualmente las personas con discapacidad en México enfrentan una situación problemática con respecto a su integración en las diferentes áreas de la vida social, muy en particular a su participación en el mercado laboral la cual es sin duda la que presenta mayor dificultad. En el país tener un trabajo dignamente remunerado, poder conservarlo o estar en condiciones de progresar en él son en este momento posibilidades más bien lejanas para la mayor parte de las personas y más para aquellas con discapacidad.
Así como existen muchos tipos de discapacidad y diferentes grados de la misma, también la gama de posibilidades de inclusión en el medio laboral de las personas con discapacidad varía, desde aquellas que tiene una incidencia mínima en su potencial de trabajo hasta las que enfrentan grandes dificultades, lo cual hace necesaria la prestación de mayor apoyo para su integración a un empleo.
Los obstáculos que encaran las personas con discapacidad para su inserción en el ámbito laboral son múltiples, pero creemos que su punto nodal se encuentra en el concepto equivocado que actualmente tiene la sociedad en general, y los empleadores en particular, sobre las potencialidades y los derechos de estos ciudadanos y sobre el proceso a seguir para su integración al trabajo, lo cual está perfectamente definido tanto en instrumentos internacionales como nacionales. Regularmente se desconocen: el marco legislativo vigente, las adaptaciones que pueden introducirse para lograr un medio ambiente laboral seguro y productivo, así como el considerable número de instituciones y organizaciones locales que pueden apoyar y acompañar este proceso.
En junio del 2003 fue promulgada la LEY FEDERAL PARA PREVENIR Y ELIMINAR LA DISCRIMINACIÓN (LFPED), la cual señala que con base en lo establecido en el artículo primero constitucional y el artículo 1, párrafo segundo, fracción III de dicho ordenamiento, las conductas consideradas como discriminatorias y que en materia laboral podemos relacionar, son las siguientes:
III. Prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo
- Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales
- Limitar el acceso y permanencia a los programas de capacitación y formación profesional
*Lic. Javier Bautista Cid: Egresado de: Licenciatura de Derecho por la UNAM con Maestría en Derecho Corporativo por la Universidad Hispano-Mexicana. Es Asesor de Dirección General de Recaudación en Subsecretaria de Ingresos de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, Asesor del Gobierno del Distrito Federal, Supervisor de Juzgados Calificadores en el Estado de México, 25 años de abogado postulante en materia laboral. Actualmente Presidente de la Asociación de Abogados denominada “Comunidad Bioética Jurídica A. C.”
También adiciona, en el 2014, el CAPÍTULO IV, referente a “Las Medidas de Nivelación, Medidas de Inclusión y Acciones Afirmativas” donde establece que cada uno de los poderes públicos federales y aquellas instituciones que estén bajo su regulación o competencia, están obligados a realizar las medidas de nivelación, las medidas de inclusión y las acciones afirmativas necesarias para garantizar a toda persona la igualdad real de oportunidades y el derecho a la no discriminación.
Hablar de medidas de inclusión en términos de la Ley que abordamos y según su propia definición, trata de hacer efectivo el acceso de todas las personas a la igualdad real de oportunidades eliminando las barreras físicas, comunicacionales, normativas o de otro tipo, que obstaculizan el ejercicio de derechos y libertades, prioritariamente a las mujeres y a los grupos en situación de discriminación o vulnerabilidad. Así, por ejemplo, se refiere a la adaptación de los puestos de trabajo para personas con discapacidad y la accesibilidad del entorno social incluyendo acceso físico, de comunicaciones y de información.
Las medidas de inclusión son aquellas disposiciones, de carácter preventivo o correctivo, cuyo objeto es eliminar mecanismos de exclusión o diferenciaciones desventajosas para que todas las personas gocen y ejerzan sus derechos en igualdad de trato; comprendiendo entre otras las acciones de sensibilización y capacitación dirigidas a integrantes del servicio público con el objetivo de combatir actitudes discriminatorias.
Las acciones afirmativas son las medidas especiales, específicas y de carácter temporal a favor de personas o grupos en situación de discriminación, cuyo objetivo es corregir situaciones patentes de desigualdad en el disfrute o ejercicio de derechos y libertades, aplicables mientras subsistan dichas situaciones, podrán incluir, entre otras, las medidas para favorecer el acceso, permanencia y promoción de personas pertenecientes a grupos en situación de discriminación en espacios educativos, laborales y cargos de elección popular a través del establecimiento de porcentajes o cuotas; incluyendo desde luego a las personas con discapacidad.
Considerando que es una obligación del Estado velar porque exista la legislación que permita la incorporación laboral de las personas con discapacidad, y más aún, que se cumpla puntualmente y fortalecer la contratación de personas con discapacidad permitirá contribuir a lograr una sociedad más justa y un escenario nacional de igualdad.
Con respecto a esta situación se han realizado durante los últimos 10 años diferentes esfuerzos. Desde distintos ámbitos de la sociedad se generan acciones para revertirla; en ello se involucran los sectores público, social y privado, quienes juegan un papel relevante para modificar las formas de relación social que han ocasionado dicha circunstancia.
En ese sentido se han renovado los esfuerzos legales para hacer accesibles y dinámicas las políticas de formación laboral y empleo con las cuales se favorezca la inserción laboral de las personas con discapacidad que durante mucho tiempo han estado desempleadas. Para ello se ha puesto especial interés en propiciar y realizar una formación ocupacional de calidad y ajustada a las necesidades cambiantes del mundo empresarial; se ha hecho hincapié sobre las posibilidades de asesoría técnica y sobre las ayudas económicas y financieras a los empleadores que contratan personas en estas condiciones. Insistiendo en que se prohíba clasificar a los empleados con discapacidad de manera que sus oportunidades laborales sean más limitadas que las oportunidades de los empleados sin discapacidad.
Sabemos que la respuesta a la igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos en el mercado de trabajo no sólo reside en tener normas y leyes adecuadas, facilitadoras y divulgadas, sino en disponer de los medios capaces de convencer y satisfacer las necesidades de todos los actores implicados en el proceso, particularmente entre el trabajador con discapacidad y el empleador.
En nuestro país se puso en marcha en 1995 el Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con Discapacidad, que en su capítulo de “Rehabilitación laboral, capacitación y trabajo” planteó como objetivo general: “Proporcionar acceso a la rehabilitación laboral y oportunidades de capacitación y empleo para la equiparación de oportunidades para el trabajo”.
Como resultado del esfuerzo de los sectores público, social y privado se presentó y dio inicio, en el 2002, el Programa de Integración Laboral para Personas con Discapacidad, elaborado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que cuenta con estrategias orientadas a apoyar y facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.
En la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el artículo 1 prohíbe la discriminación; el artículo 5 señala que no podrá impedirse a ninguna persona dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos; y el artículo 123 establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil.
La Ley Federal del Trabajo señala en los artículos 498 y 499 la obligación de los patrones de conservar en el empleo a un trabajador que sufrió secuelas derivadas de un accidente de trabajo.
Existe un tema muy difundido entre los empleadores respecto de la prima del seguro de riesgos de trabajo, incluida en la Ley del Seguro Social y su aumento en caso de contratar personal con discapacidad. Esto es falso, ya que la prima señalada aumenta exclusivamente cuando en la empresa ocurren accidentes de trabajo. Y las posibilidades de que se presente un percance son esencialmente iguales para todos los empleados, con o sin discapacidad.
En lo referente al ramo de seguros de invalidez y vida, el ordenamiento legal antes citado señala que si un trabajador cuenta con una pensión por invalidez puede continuar percibiéndola al ingresar a un trabajo remunerado, siempre y cuando desempeñe actividades distintas a las que realizaba en el momento que se determinó el derecho a la misma.
En México existe una amplia legislación que compromete al gobierno y a la sociedad al cumplimiento y aplicación de la normatividad enfocada a la inclusión laboral de grupos en situación de vulnerabilidad. El objetivo principal es promover su inclusión y permanencia laboral sin discriminación y en igualdad de condiciones, con la obligación de impulsar el desarrollo humano de estos grupos.
La Procuraduría de la Defensa del Trabajo (Profedet) es una dependencia encargada de asesorar a los trabajadores sobre sus derechos laborales y de asesorar y representarte gratuitamente en casos de conflictos laborales.
También podemos acudir en casos de discriminación al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, que brinda asesoría gratuita sobre nuestros derechos y los medios para hacerlos valer. Además, en su caso, orientará en la defensa de los mismos ante las autoridades correspondientes.
Los derechos laborales de cualquier persona no son renunciables, ni sujetos a negociación, como tales son exigibles para que los responsables y autoridades encargadas los cumplan puntualmente porque así lo determina la legislación que en su caso se aplique. No es una prerrogativa es una obligación.
